Cele employer brandingu. Oto 6 mierzalnych przykładów

Poniższa lista pomoże Ci uporać się z zaplanowaniem skutecznych i mierzalnych aktywności komunikacyjnych. Realizując małe cele, w efekcie zbudujesz uznaną markę pracodawcy. Oto, czego możesz oczekiwać od swojego employer brandingu!

1. Uzupełnienie luki kadrowej 

Mimo że sporo mówi się o tym, że employer branding to nie (lub nie tylko) marketing rekrutacyjny, nadal w wielu firmach impulsem do zmian jest po prostu brak odpowiedniej kadry. Jej uzupełnienie rzeczywiście może stać się celem employer brandingu, choć nie powinno być jedynym.

Oddzielną sprawą jest także zatrudnienie nowych pracowników oraz ich rotacja. Aby trwale uzupełnić lukę kadrową ważne są przecież nie tylko aspekty materialne (np. wynagrodzenie, benefity pracownicze, premie), ale także emocjonalne (np. satysfakcjonujące projekty, międzynarodowe środowisko pracy, prestiż).

Kampania employer brandingowa na pewno pozwoli znaleźć wielu kandydatów do pracy, ale to spójne corporate behaviour da prawdziwe uzupełnienie luki.

Jak zmierzyć realizację celu? Podliczaj liczbę wpływających CV, oblicz procent przyrostu kadry w zespole.

2. Zaprojektowanie pozytywnych doświadczeń

Znacz to uczucie, gdy wchodzisz do biura firmy na rozmowę rekrutacyjną i po przekroczeniu progu już wiesz, że chcesz tu być? Takie emocja można zaprojektować i to jest dobry employer branding! Liczy się suma pozytywnych skojarzeń kandydatów oraz pracowników.

W tym zakresie możesz skorzystać zasadniczo z dwóch opcji. Po pierwsze zaplanuj wykorzystanie dostępnej infrastruktury (np. wystrój sal konferencyjnych, kantyny, ogródka). Po drugie stwórz procesy wzbudzające emocje. To możesz zrobić bez względu na to, jak wygląda Twoja siedziba. Kilka zagadnień z tego obszaru stanowią: schemat kontaktu z kandydatami, pomysł na przywitanie gości, aktywności integracyjne, drobne niespodzianki z okazji nietypowych świąt dla pracowników.

Pamiętaj również o tym, że pierwsze dobre wrażenie szybko traci na znaczeniu, dlatego projektowanie doświadczeń powinno dotyczyć każdego etapu zatrudnienia – również rozmowy kończącej współpracę.

Jak zmierzyć realizację celu? Ankietuj pracowników i badaj ich odczucia względem pracodawcy.

3. Zwiększenie lojalności pracowników

Kiedy jesteśmy lojalni? Gdy czujemy, że ktoś odpłaca się tym samym! Każdy zadowolony pracownik staje się naturalnym ambasadorem marki: na rynku pracy, w mediach społecznościowych, podczas wydarzeń branżowych, aż w końcu w kontaktach z klientami. Tę lojalność buduje się każdego dnia – szanując włożony wysiłek, przedstawione rekomendacje, pozwalając na rozwój, uczciwie wynagradzając.

Sposobem na budowanie lojalności pracowników jest także wkład w ich edukację. Stworzenie klasy patronackiej, partnerskiego kierunku studiów, programu staży, serii warsztatów lub budżetu szkoleniowego realnie pomoże pracownikom, a pracodawcy da szansę na pozyskanie lub utrzymanie lepiej przygotowanej do zawodu osoby.

Jak zmierzyć realizację celu? Sprawdzaj zaangażowanie pracowników w treści pracodawcy w social mediach oraz stopień rotacji w zespołach.

4. Poprawienie obiegu informacji wewnątrz firmy

Z doświadczenie pewnie wiesz, że brak komunikacji pomiędzy kadrą zarządzającą a pracownikami lub pomiędzy działami to częsty problem. Komunikacja wewnętrzna jest integralnym elementem employer brandingu i budując kulturę pracy w firmie, wręcz musisz poświęcić jej uwagę.

Jakie narzędzia pomogą Ci w zarządzaniu informacją? Intranet, czaty, tablica ogłoszeń, spotkania zespołów, a nawet po prostu skrzynka mailowa. Ważniejsze niż narzędzia jest nastawienie i chęć dzielenia się informacjami. Dzięki temu firma może szybciej reagować, tworzyć więcej wartościowych treści, a zespół ma poczucie funkcjonowania we wspólnocie.

Jak zmierzyć realizację celu? Monitoruj czas reakcji PR na aktualne wydarzenia w firmie, sprawdzaj ilość tworzonego contentu.

5. Promocja kultury pracy w przedsiębiorstwie

Z raportu Randstad Employer Brand Research 2019 wynika, że aż 96% zgadza się ze stwierdzeniem, że zgodność osobistych przekonań z wartościami i kulturą przedsiębiorstwa ma kluczowy wpływ na odczuwanie satysfakcji z pracy. Wśród najbardziej pożądanych aspektów zatrudnienia nadal pozostaje poziom wynagrodzenia, ale to pierwsze wrażenie – czyli wizerunek – buduje naszą wyjściową opinię o pracodawcy.

Według raportu Randstad aż 91% Polaków sprawdza reputacje potencjalnego pracodawcy na portalach z ofertami, stronie internetowej, w artykułach prasowych, social mediach czy wśród znajomych. Te wszystkie narzędzia powinny służyć do prezentowania atmosfery pracy w firmie.

Jak zmierzyć realizację celu? Sprawdzaj liczbę kliknięć w zakładkę Kariera czy liczbę pobrań culture booka.

6. Zbudowanie marek osobistych pracowników

Naturalną siłą marki osobistej jest jej wiarygodność. Właśnie z tego względu skutecznie wspiera ona budowanie wizerunku pracodawcy. Pracowników możesz zaprezentować w dwóch kontekstach: eksperckim (artykuły, wystąpienia, wywiady) i motywacyjnym (cytaty pracowników, historie zatrudnienia, zaproszenia do zespołów od liderów). Dzięki obecności pracowników w komunikacji marka zyskuje konkretny, pragmatyczny wymiar, a to przyciąga uwagę w trwały sposób.

Jak zmierzyć realizację celu? Kontroluj liczbę wzmianek prasowych z udziałem pracowników, liczbę ich wystąpień konferencyjnych, liczbę przygotowanych tekstów eksperckich.

Cele employer brandingu w pigułce

Jak widzisz, krótkoterminowe cele employer brandingu dużo łatwiej wdrożyć i zmierzyć. Każde jedno małe działanie – kampania rekrutacyjna, treści dla kandydatów i pracowników, współpraca z instytucjami edukacyjnymi, w dalszej perspektywie przekłada się na realizację głównego celu, czyli zbudowanie silnej marki pracodawcy.

Wyznaczając sobie mniejsze zadania, łatwiej zapanować nad drogą prowadzącą do realizacji tego głównego.

Skuteczny employer branding to suma działań promocyjnych, kadrowych i biznesowych. Realizacja celów wymaga zatem wielostronnego zaangażowania różnych działów w firmie. To praca zespołowa, która potrzebuje odpowiedniego zarządzania oraz badania efektywności.